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一度会社を離れた社員が、再び戻ってこられるような職場環境を作ることは、企業にとって大きなメリットをもたらします。
社外で知見とスキルを磨いた元社員の再加入は、組織の活性化や新たな視点の導入に繋がり、企業の成長を加速させる可能性を秘めているためです。
しかし、出戻り社員を雇用させるためには、職場づくりから取り組む必要があります。そこで、今回は出戻り社員を雇用するための職場の作り方をわかりやすく解説します。
目次
[はじめに]出戻り社員とは
![[はじめに]出戻り社員とは](https://exit-interview.biz/intro/wp-content/uploads/2024/08/はじめに出戻り社員とは.jpg)
出戻り社員とは、会社を退職した後に再雇用された社員を指します。
退職後にある程度のブランクがある人を指すため、育児や介護を理由に退職して再雇用された人も該当します。しかし、定年退職後に再雇用された社員は該当しません。
[出戻り社員に該当するケース]
- 他の企業で培ったスキルや経験を活かして元の会社に復帰する
- 育児や介護のために退職した後にライフステージが変化して再び働き始める
- 会社の業績不振で退職した後に業績が回復して再び働き始める
出戻り社員を雇用するための制度を出戻り雇用制度といいます。出戻り雇用制度の整え方については下記の記事で詳しく解説しているため、ぜひ参考にしてください。
関連記事：『約2割の企業が取り組み始める出戻り雇用！制度の整え方を解説！』
出戻り社員を採用するメリット
出戻り社員を採用するメリットは6つあります。
- 会社の文化や事業を理解しているため、入社後に即戦力として働いてもらえる
- 中途採用者と比較して教育コストがかかりにくい
- お互いのことを理解しているため、採用ミスマッチが起きにくい
- 退職した会社を再び選んでいるため、強い愛着心を抱いている
- 社外を知った上で再雇用を選んだため、良いメンターとして活躍してもらえる
- 多様な働き方を浸透させられる
出戻り社員を採用するデメリット
出戻り社員を採用するデメリットは3つあります。
- 出戻り社員が優遇されると既存社員のモチベーションが下がる
- 再雇用の条件を定めないと復帰しやすいと思われて離職率が上がる
- 出戻り社員の退職理由が解決されていない場合、再び離職してしまう恐れがある
社員が出戻れる職場が注目される理由
社員が出戻れる職場が注目される理由は2つあります。
1つ目が労働人口の減少です。日本は少子高齢化で労働人口が減少しています。女性の社会進出は進みましたが、結婚や出産を機に離職する女性も多く働きやすいとは言えません。転職市場は売り手市場となっているため優秀な人材を確保しにくい状況です。
2つ目が労働に対する価値観の多様化です。若者は安定企業の就職志向が薄れて、自分のキャリアが形成できる職場を求めるなど働き方が多様化してきているためです。フルリモートや副業を希望できるなど、多様な働き方ができる職場が人気を集めています。
出戻り社員を再雇用すれば、人材不足を補填でき、退職者を再雇用するという多様な働き方を実現できます。そのため、出戻り社員を雇用する企業が増えてきました。
働き方の多様化について詳しく知りたい方は、下記の記事をお読みください。
関連記事：『多様な働き方の種類を一覧表でまとめて紹介[雇用制度や雇用形態]』
社員が出戻れる職場の作り方
社員が出戻れる職場は4STEPで作れます。
- 出戻り雇用の条件を定める
- 出戻り雇用制度を周知する
- 退職者と良好な関係を築く
- 出戻り雇用希望者を募る
ここでは、各手順について詳しく解説します。
1.出戻り雇用の条件を定める
まずは出戻り雇用の条件を定めましょう。
出戻り雇用の条件を定めるときは「対象者」「退職理由」「スキル・経験」「勤務条件」「評価基準」「待遇」を決めます。
例えば、同じ業務を担当させる場合は、中途採用者と同等の待遇にするとよいでしょう。一方で、他社で培ったスキルや知識を活かして働いてもらう場合は、勤務実績や能力、試験結果から待遇を決めることをおすすめします。
2.出戻り雇用制度を周知する
出戻り雇用の条件を定めたら周知しましょう。出戻り雇用の条件を伝えて、安易に退職、復職を繰り返せないことを理解してもらうことが大切です。「社内報」「説明会」「朝礼」「ポスター掲示」など、あらゆる場で周知して定着させましょう。
3.退職者と良好な関係を築く
出戻り雇用を実現するためには、退職者と良好な関係を築くことが欠かせません。しかし、退職時の手続きを見直せばよいわけではなく、退職前兆からのケアが大切となります。
社員の様子の変化に気づいたら、個別面談を行うようにしましょう。社員の悩みを共有してもらったら、会社としてできることを提案してあげます。可能な範囲で本人の希望に沿った対応をすれば円満退職ができるようになります。
退職の前兆サインについて知りたい方は、下記の記事をお読みください。
関連記事：『従業員が退職する前兆を解説！対処方法を把握して離職を防ごう』
4.出戻り雇用希望者を募る
募集ポジションが発生した際に、出戻り雇用希望者を募ります。
自社ホームページに求人情報を載せましょう。「アルムナイ採用」「出戻り雇用制度」などの採用ページを作る方法がおすすめです。
また、SNSで出戻り雇用制度を周知しておきましょう。企業と退職者が良好な関係を築けていれば、アルムナイを対象としたイベントを開催して、お互いの状況を話し合いヘッドハンティングする方法もあります。
社員に出戻りしてもらうためのコツ
社員に出戻りしてもらうためのコツは4つあります。
退職前兆に気づきケアする
退職者と良好な関係を築くためには、社員の退職前兆に気づくことが大切です。なぜなら、退職予兆のある社員は少しずつストレスを溜めていき、我慢できない場合に退職してしまうためです。
つまり、退職決断時にフォローをしてもわだかまりを冗長してしまうことになります。そのため、社員アンケートを定期的に実施して職場に不満を持たれていないかを確認したり、職場の悩みが相談できる窓口を設置しておいたりしましょう。
社員の本音を聞き出して職場改善する
再雇用を実現するためには、社員の本音を聞き出して職場改善することが大切です。なぜなら、退職者は会社に不満があり退職することが大半であるためです。
しかし、社員の本音を聞き出して職場改善しておけば「あの頃の会社とは違うから、また楽しく働けるかも」と思ってもらえるようになります。
退職者を快く送り出す
退職者は快く送り出しましょう。退職者が次の転職先で活躍できるように、退職手続きはスムーズに行います。また、退職手続きの際に感謝の気持ちを伝えたり記念品贈呈したりすることで良好な関係を築きやすくなります。
また、退職理由がネガティブな要素である場合は、キャリア相談に乗ることも大事です。退職者を応援することで再雇用がしやすくなります。
出戻り社員向けのオンボーディングを用意する
出戻り社員は自社を理解している存在ですが、退職後に会社が大きく変わっている場合があります。そのため、出戻り社員向けのオンボーディングを用意しておきましょう。
業務マニュアルの提供、メンター制度、定期的な1on1の実施などを検討することで、即戦力化しやすくなります。
社員が出戻れる職場づくりは「いっと」にお任せ
社員が出戻れる職場づくりの方法をご紹介しましたが、自社で行うのが難しいと感じた場合は「イグジットインタビューいっと」にお任せください。ここでは、イグジットインタビューいっとのサービス内容をご紹介します。
退職の予兆を調べられる退職アンケートシステム
従業員満足度アンケートテプレート付きのアンケートシステムを提供しています。
アンケート項目はカスタマイズすることも可能です。アンケートシステムを使用すれば従業員の傾向を掴むことができます。他社との比較分析、回答変化の分析もできます。また、匿名アンケートも実施できるため、職場の不満など聞きにくいことも調査できます。
第三者に悩み相談ができるメンターサービス
メンターサービスを提供しています。
メンターサービスとは、業務上関係ないキャリアコンサルタントやカウンセラーが行うカウンセリングをいいます。職場の上司や同僚には言いづらいことを相談することが可能です。また必要に応じて、どのように職場を改善すべきかを提案させていただきます。
退職面談の代行ができるインタビュー
退職面談の代行サービスを提供しています。退職者にインタビューして退職理由を引き出すサービスです。専門家が退職者の本音を引き出し、職場改善策を提案いたします。
また、退職者の転職先が決まっていない場合は転職支援をさせて頂きます。
まとめ
出戻り社員とは、会社を退職した後に再び雇用された社員を指します。出戻り社員は、会社を理解しているため即戦力として活躍してもらえます。
しかし、出戻り社員が採用するためには職場づくりが欠かせません。この記事では、出戻り社員を採用するための職場づくりをご紹介したため、ぜひ取り組んでみてください。
いっとのサービス資料請求については下記よりお問い合わせください。
