ホンネインタビューシステム
人材を採用して教育したのに早期に退職されてしまうと、コストが無駄になります。
また、労働人口の不足による採用難に苦労してしまうかもしれません。
このような悩みを解決するために、リテンションの施策に取り組んでいきましょう。
人材の定着を実現する「リテンション」とは何なのでしょうか？どのように取り組むのでしょうか？
今回は、リテンションについて詳しく解説します。
目次
◆ 人事における「リテンション」とは
リテンション（retention）は「保持」や「維持」と訳せて、
人事で使用する場合は「人材の確保」を意味します。
つまり、企業が人材を確保するために行う施策をいいます。
従業員の会社に対する帰属意識を高めて定着化を狙っていく取り組みです。
・リテンションの分類
リテンションの施策は「金銭的報酬」と「非金銭的報酬」に分類できます。
金銭的報酬に関する施策だけではなく、非金銭的報酬に関する施策に取り組みましょう。
その理由は、優秀な人材は短期間で高額な報酬が得られるためです。
その結果、金銭的報酬だけ与えるとモチベーションの維持が難しくなり、
転職を考え出してしまうのです。
このような問題は、非金銭的報酬に関する施策に取り組むことで解決できます。
・リテンションが求められる背景
リテンションが求められる背景には、人材の流動化による「人材不足」と「ノウハウ流出」の2つの問題があります。
少子高齢化による「人材不足」
出典元：『みずほ総合研究所 少子高齢化で労働力人口は4割減』
少子高齢化による労働人口の減少が深刻な問題となっています。
総務省「令和3年 労働力調査年報」によると、2021年度の労働人口は6,860万人と前年と比較して8万人減少しました。
また、みずほ総合研究所の研究結果によると、少子高齢化の影響で2065年の労働人口は、
3,946万人まで減少すると述べられています。
約4割の労働人口が減っていくと予想されているため、採用難に苦しむ企業が増えてくるでしょう。
そのため、リテンションの施策に取り組み、人材の定着化を図る必要が出てきているのです。
・人材の流動化による「ノウハウ流出」
人材の流動化によるノウハウ流出も問題視しなければいけません。
株式会社マイナビの独自調査「転職動向調査2022年版」では、
2021年の正社員の転職率は、前年比2.1％アップの7.0％となりました。
新型コロナウイルスの影響で2020年度の転職率は下がりましたが、過去6年間で最も高い結果となりました。
その理由は、より大きな企業へ転職してキャリアを磨きたいという理由です。
従業員が転職してしまうと、ノウハウ流出は避けて通れません。また、引き継ぎが上手くできなければ、
従業員の退職による損失を被ることになります。そのため、リテンションの施策に取り組み、人材の定着化を図らなければいけないのです。
◆ リテンションの施策に取り組むメリット
人材不足やノウハウ流出を避けるために、リテンションの施策に取り組む必要がありますが、
具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか？
次に、リテンションの施策に取り組むメリットをご紹介します。
・採用/育成コストの削減ができる
リテンションの施策に取り組めば、優秀な人材の定着が狙えて人材採用の必要がなくなるため、採用コストが削減できます。
株式会社リクルートの「就職白書2019」によると、採用コストは新卒採用で72.6万円。
株式会社マイナビの「中途採用状況調査」によると、中途採用で84.8万円となっています。
また、教育を行う手間も省けます。算労総合研究所の「2021年度 教育研修費用の実態調査」では、
1社当たりの教育研修費用総額は6,934万円です。
これらのコストが削減できることがリテンションの施策に取り組むメリットです。
・ノウハウの流出防止
従業員が退職すると、各自が持っていたノウハウや人脈が失われてしまい、企業の売上や利益が下がってしまいます。
ノウハウを持った従業員が競合他社に転職すると、ノウハウが流出してしまう恐れがあり、
企業は大きなダメージを受けてしまいます。
このようなノウハウの流出防止をするために、リテンションの施策に取り組まなければいけません。
・社員のモチベーションが上げられる
リテンションの施策に取り組み、従業員が働きやすい環境を整備すると、社員のエンゲージメントが上がります。
その理由は、従業員が「自社から大切にされている」と感じられるようになり、それがモチベーションに繋がるためです。
従業員のモチベーションが上がれば離職率低下が見込めます。
◆ リテンションの施策に取り組む手順
リテンションの施策に取り組む場合、適切な手順で行わなければ効果は見込めません。
そのため、適切な手順を覚えておきましょう。
ここでは、リテンションの施策に取り組む手順をご紹介します。
・従業員にアンケート調査を実施する
従業員が退職する原因は、さまざまです。
キャリアが見込めないと転職を希望する方もいれば、職場の人間関係に悩み退職したい方もいるでしょう。
どのような問題が、離職に繋がっているかを把握することが、改善の1歩目です。
そのため、退職希望者に理由を聞いたり、定期的に従業員へアンケート調査をしたりして職場環境に問題がないかを把握するようにしましょう。
・現在の課題から最適な施策を導き出す
従業員が退職している原因を特定できたら、改善するために最適な施策を考えていきます。
施策は思いつく限り満遍なく上げていきましょう。
ロジックツリーと呼ばれる思考ツールを使用すると、さまざまなアイデアが出てきやすいです。
施策を出し切った上で、最適な施策を実施していきます。
・施策の効果を検証する
最適な施策を実行したら終わりではなく、効果を検証していきましょう。
施策を行って、従業員の離職が防止できたら成功です。
もし、施策に取り組んでも従業員の離職率が改善されなければ、別の施策に取り組むなど方向性を修正しなければいけません。
このように、結果を検証してPDCAを回していくことで、従業員に満足してもらえる職場環境が作れます。
◆ リテンション強化するための施策
リテンションの取り組み方について理解して頂けたと思いますが、どのような施策があるのでしょうか？
次に、リテンションを強化するための施策をご紹介していきます。
・待遇を改善する
成果連動型の昇給やインセンティブの付与、業績に合わせたボーナス支給など待遇を改善して従業員の満足度を上げていけます。
しかし、待遇を改善して得られる効果は一時的です。
優秀な人材の待遇は、短期間で上がっていき、長期間のモチベーション維持は難しいです。
・福利厚生を充実させる
福利厚生を充実させると、従業員満足度が上げられます。
具体的に内容を説明すると、以下のような福利厚生が有効的です。
・住宅補助・家賃補助：住居費の一部を支給する
・リフレッシュ休暇：誕生日や記念日に連続した休暇を取得できるようにする
・健康増進支援：人間ドッグやガン健診などの健康関連制度をつくったり、スポーツできる場を提供する
・レジャー施設の割引：ホテルやレジャー施設など格安で利用できる
・社内コミュニケーションを活性化する
社内コミュニケーションを活性化させると、職場の人間関係を改善していきます。
従業員が退職する理由は、職場の人間関係です。
人間関係が悪いと「報告」「連絡」「相談」がスムーズにできなくなり、業務に支障が出てしまいます。
この問題は、社内コミュニケーションを活性化させることで解決していけます。
交流会などのイベントを開催したり、在宅勤務者とリモートランチを実施するなどして、良い人間関係を築いていきましょう。
・定期的に1on1のミーティングを実施する
定期的に1on1のミーティングを実施すれば、従業員の不満や悩みを早期に解決していけます。
厚生労働省の雇用動向調査結果によると、転職する理由は「労働条件」「給与」「人間関係」です。
早期に悩みを聞き改善していけば、従業員はストレスを溜め込まずに済み、離職しなくなります。
・公平/公正な評価制度を策定する
自分の仕事ぶりの評価に納得できなければ、働くモチベーションが低下してしまいます。
例えば、年功序列制度で給与が決まる職場で、自分より成果を出していない従業員が評価される職場では、
仕事に対するモチベーションが維持できません。
このような問題が起きないように、公平・公正な評価制度を策定しておきましょう。
・公募制度での希望職種へ異動させる
仕事を通じて自己実現できることも、従業員にとって重要なことです。
会社側が従業員に仕事を押し付けるのではなく「従業員が実現したいこと」を考慮しながら、
仕事を任せていくことで満足度を上げていけます。
その方法として効果的なものが、公募制度での希望職種への異動です。
従業員が納得できるキャリアを歩めるような仕組みを導入しましょう。
・ワークライフバランスを実現する
仕事と過程を両立できるワークライフバランスを実現すると、従業員の満足度を上げていけます。
ワークライフバランスを実現する方法として、時短勤務社員の採用やリモートワークの導入などが挙げられます。
また、育児休暇を取得しやすい環境を整備することもワークライフバランスを実現する取り組みです。
◆ リテンション施策の成功事例
最後にリテンションに取り組んでいる企業の成功事例をご紹介します。
・サイボウズ株式会社
ソフトウェア開発会社のサイボウズ株式会社は、離職率28％で従業員の定着率に悩んでいました。
この問題を解決するために、社内コミュニケーションの活性化を目的とした「社内部活動」を実施しました。
部活動を実施することで、どのようなメンバーがいるかを把握でき、コミュニケーションの活性化を実現できました。
それだけでなく、組織や評価精度を見直してワークライフバランスに配慮した制度を導入し、
働きやすい職場環境を整えたのです。
このような取り組みにより、離職率は28％から4％に下がりました。
・カネツカデリカフーズ株式会社
食品メーカーのカネテツデリカフーズ株式会社は、人材育成の不足を感じていました。
この問題を解決するために、先輩社員が新入社員をマンツーマンで教育する「マンツーマン制度」を導入しました。
マンツーマン制度では、月単位の目標を定めて、結果を一緒に振り返るプロセスになっています。
このような制度を導入して、新入社員が安心して成長できる環境を整えているのです。
この取り組みにより、50％超えをしていた新入社員の離職率を数%まで減らせました。
・株式会社テイルウィンドシステム
（出典元：株式会社テイルウィンドシステム「フォローアップ制度」）
ソフトウェア開発の株式会社テイルウィンドシステムは、上司や先輩に相談しやすい環境が用意できていない課題を感じていました。
この問題を解決するために「ブラザー・シスター制度」を導入。
ブラザー・シスタ－制度は、新入社員1人1人に、指導役の先輩社員が1年間指導したり、相談相手になったりする仕組みをいいます。
また、先輩による指導に差が出ないように、マニュアルを整備しました。
このような徹底した仕組みを整備することで、離職率はほぼ0％にすることができました。
◆ まとめ
今回は、人事マネジメントに必要なリテンションについて説明しました。
リテンションに取り組めば、従業員の定着率が上げられて、人材不足やノウハウ流出などの悩みを抱かずに済みます。
しかし、どのような施策が良いかは、各企業の状況により異なります。
そのため、在職中の従業員や、退職予定者（エグジットインタビュー）に不満や悩みを聞くなどして、
離職に繋がる原因を明らかにして問題を改善していかなければいけません。
従業員を定着化させたい場合は、これを機会にリテンションに取り組んでみてください。
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