Exit interviewエグジットインタビュー

「人事評価基準が変更されて納得できる評価ではなくなった…」「店舗規模で昇格要件が異なり不公平で不満だ」などの理由で、従業員が退職してしまうことがあります。なぜ、不公平な人事評価制度になってしまうのでしょうか？

今回は不公平感のある人事評価を見直す方法をご紹介します。人事評価制度の作り方に不安を感じる方は、ぜひ記事を読んでみてください。

人事評価が不公平だと感じている人の割合

イグジットインタビューいっとで退職理由調査すると「人事評価基準が変更されて納得できる評価ではなくなった」「現場の責任者になったけれど手当が何も支給されない」など、人事評価制度が理由で退職される人を多く見かけます。

カオナビHRテクノロジー総研の「人事評価の満足度や不満の原因に関する調査」では以下のように記載されています。

2019年10月に発表した「人事評価の満足度や不満の原因に関する調査」によると、「人事評価に満足していない」と回答した人は41.3％。満足している人も19％と少数。

引用：カオナビHRテクノロジー総研調査レポート

つまり、多くの人が人事評価に満足できていないことがわかります。

人事評価の不公平感がもたらす企業への影響

人事評価の不公平感がもたらす企業への影響は3つあります。

生産性の低下

人事評価に不公平感があると「どんなに頑張っても正当に評価されない」と気持ちを抱くようになりモチベーションが低下してしまいます。努力が評価や報酬に結びつかなければ「必要最低限の仕事だけをやろう」と考えて仕事のパフォーマンスが低下します。受け身な働き方になり上司から指示をされない限り動かなくなるため、生産性が低下します。

離職率アップ

人事評価の基準が明確ではなくて評価に納得ができない場合は「こんなにつらい気持ちになるなら、人事評価基準がある会社に転職した方がマシだ」と、退職してしまいます。

とくに人事評価制度や上司のフィードバックが理不尽なものだと、転職候補がある優秀な社員が「この会社にいる必要はない」と退職してしまいます。人事制度により優秀な人材が退職するケースは非常に多いため、入念に人事評価制度はつくりましょう。

訴訟リスクが上がる

不公平な人事評価が損害賠償を争う裁判へと発展したケースは、過去にいくつもあります。訴訟に敗けると損害賠償金を支払わなければなりません。また、民事裁判の結果が知れ渡り、会社のイメージが落ちてしまいます。

人事評価が不公平に感じる理由

人事評価が不公平に案じる理由は5つあります。

評価基準が不透明である

評価基準が不透明である場合は「自分は頑張ったのに、なぜ評価されないのだろうか？」と疑問を抱くようになります。それが不信感につながり、人事評価基準がある会社へ転職しようと考え出してしまうのです。

また人事評価・人事考課が曖昧により「自分は異動したのに、異動を免れた先輩がいて不公平だ」などのトラブルも多いです。そのため、評価基準などは公開するようにしましょう。

評価と報酬が連動していない

人事評価と報酬が連動していないと、従業員は不満を持ち「努力しても待遇が変わらないなら頑張る必要はない」と思ってしまいがちです。

例えば、評価が高い従業員を現場の責任者に任命した際に手当を支給しないと不満を持たれてしまいます。肩書きだけの責任者、業務負荷が上がるだけの責任者になれば、そのような人事評価制度を作った会社に対して不信感が募ります。

評価者によりバラつきがある

人事評価の基準を定めても、評価者が経験や価値観に基づいて基準を解釈してしまうこともあります。とくに、評価尺度が曖昧な場合は、評価者により評価にばらつきが出てしまいがちです。また、評価対象者に対して個人的な感情を抱いている場合、それが評価に影響を与えることもあります。

現場を把握していない上司が評価している

仕事内容や成果を適切に把握、理解できていない上司による人事評価は不公平になりやすいです。「現場を把握していない上司は何をみて評価しているのだろうか？」「上司は現場の人間ではないのに評価されたくない」などの不満が募りやすくなります。

フィードバックがない

フィードバックがないと、評価が恣意的に行われているのではないかと疑ってしまい評価者は不信感を募らせます。人事評価でのフィードバックは、自分の強みと弱みを客観的に知る機会となるものです。

しかし、フィードバックがなければ、自分の強み、弱みが把握できません。来期、どのようにキャリアを磨くべきか悩んでしまうでしょう。また、自己評価と人事評価に差がある場合、フィードバックを行わないと「なぜ評価されないのだろう」と不満を抱いて退職してしまいます。

人事評価への不公平感を改善するための方法

人事評価への不公平感を改善するための方法は5つあります。

評価基準を明確にする

評価基準を明確にすると、どのような基準で評価されているのかわかるようになり納得できるようになります。

評価基準を明確にするためには、職務内容に応じた基準を設定しましょう。そして、数値化できる目標を設定して定量的に評価できるようにします。

目標達成するための具体的な行動指標を定めておけば、理想の職位を目指して努力できるようになります。そのため、行動指標を定めておきましょう。評価基準を明確にしたら、全従業員に周知してください。

評価と報酬を連動させる

評価と報酬を連動させれば、従業員は努力が報酬に反映されて評価されたと感じられるようになります。評価結果と報酬がどのように連動しているのかを明確にし、従業員に周知して、透明性を確保しましょう。そうすることで、従業員の仕事に対するモチベーションが高められます。

360度評価を導入して評価者を決める

管理職（評価者）選びを間違えてしまうと、人事評価に不公平感が出て、従業員が不満を抱いてしまいます。そのため、管理職に昇進させる場合は本当に適性があるか判断することが大切です。

管理職に誰を昇進させるべきか悩んだ場合は360度評価を行い、従業員に尊敬されているのが誰なのか把握した上で、適切な管理職（評価者）が選任しましょう。

管理職研修を行う

管理職はを教育することが大切です。
例えば、従業員の自己評価と会社の人事評価に差がある場合は、どのようなギャップがあるかわかりやすく説明するために、コミュニケーション能力を磨く必要があります。また、部下に共感したり褒めたりする能力も欠かせません。

また、管理職に対して人材育成の評価基準を設けることで部下の育成に対して当事者意識を持たせるようにしましょう。そうすることで、部下の育成に注力してもらえるようになります。

丁寧なフィードバックを行う

丁寧なフィードバックを行えば、評価内容に納得してもらえるようになります。評価結果に至った根拠を示すことで、従業員は納得できるようになります。

また、自己評価と人事評価に誤差がある場合、丁寧なフィードバックをすれば不満を取り除くことができるでしょう。
自己評価より低い評価をした場合は、今後の目標設定に役立つフィードバックをし期待していることを伝えると意欲を高めることができます。

フィードバック面談のやり方について詳しく知りたい方は、下記の記事をお読みください。
関連記事：『フィードバック面談5STEP!部下をやる気にさせる評価方法を解説』

まとめ

多くの人が人事評価は不公平だと不満を抱いています。人事評価が不公平に感じる理由は、人事評価と報酬が連動していないことやフィードバックがないことなどさまざまです。この記事では、不公平な人事評価を防ぐ方法をご紹介したため、この記事を参考にしながら見直しをしてみてください。

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